За что можно уволить сотрудника?
Пунктом 5 части 1 статьи 81 главного документа, регулирующего отношения между работником и работодателем, – Трудового кодекса РФ – предусмотрена возможность увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение своих обязанностей при отсутствии уважительных причин. Но использовать эту норму можно только, если у сотрудника уже есть хоть одно дисциплинарное взыскание. При его отсутствии уволить человека нельзя, сначала придется на него это взыскание наложить.
Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 2004 года разъяснил, что именно относится к неисполнению трудовых обязанностей. Во-первых, это нарушение требований законодательства о труде, во-вторых, нарушение обязанностей, установленных трудовым договором, в-третьих, нарушение правил трудового распорядка, в четвертых, невыполнение должностных инструкций, приказов руководителя, инструкций и других документов в организации.
К таким нарушениям, к примеру, можно отнести, прогул, отказ работника пройти обязательный для него медицинский осмотр, отказ от выполнения трудовых обязанностей, отказ от прохождения обучения (в рабочее время) и сдачи экзаменов по технике безопасности или охране труда. Последнее считается нарушением только для работников, для которых такие требования являются обязательными для получения допуска к работе.
Первый проступок = дисциплинарное взыскание
Как уже отмечалось, из-за одного проступка уволить сотрудника нельзя, но можно наложить на него дисциплинарное взыскание, и если в течение года он повторит нарушение или сделает новое, то можно будет расторгнуть с ним трудовой договор.
Дисциплинарным проступком принято считать неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих непосредственных обязанностей. Именно такое определение этому понятию содержится в Трудовом кодексе. Возложение конкретных обязанностей на работника должно быть подтверждено документально (например, в должностной инструкции).
Существует три вида дисциплинарных взысканий, каждое из которых может быть применено к работнику:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
При наложении взыскания работодатель должен учитывать несколько значимых факторов:
- тяжесть проступка;
- причины такого поведения работника;
- психофизическое состояние работника;
- эмоциональное состояние работника;
- мнение его непосредственного руководителя и коллег.
Если целый год после наложения взыскания работник не совершал никаких проступков, то взыскание считается снятым. Это прямо закреплено в Трудовом кодексе (ст. 194). Но работодатель может снять взыскание и раньше на собственное усмотрение или по просьбе руководителя наказанного сотрудника.
Поэтапное увольнение работника
Процедура правильного увольнения сотрудника за невыполнение трудовых обязанностей прописана также в Трудовом кодексе (ст. 193). Проанализировав данную статью и дополнительные разъясняющие документы, можно выделить следующую цепочку действий при увольнении.
Шаг 1. Составить служебную записку.
Для подтверждения факта нарушения должна быть составлена служебная записка, содержащая подробные сведения о действиях нарушителя. Желательно в записке привести ссылки на положения, в которых закреплено, что именно этот сотрудник должен выполнять эти обязанности.
Шаг 2. Потребовать объяснительную.
У работника должен быть шанс пояснить свои действия и их причины. Для этого работодатель должен потребовать с него объяснение. Его необходимо составить в течение двух рабочих дней в письменном виде и заверить подписью работника. В объяснительной он должен четко пояснить свои действия и их причины. Если через два дня работник ничего не представил, то работодатель может использовать свое право по наложению дисциплинарного взыскания.
Шаг 3. Рассмотреть объяснительную записку.
В первую очередь работодатель должен выяснить ее правдивость и наличие уважительных причин для нарушения. Если таковые действительно имеются, то вынеси замечание, выговор или уволить работника нельзя.
Если записка так и не была представлена, то работодатель должен зафиксировать данный факт, составив об этом акт.
Шаг 4. Проверяем сроки привлечения к ответственности.
Работодатель не может привлечь работника к дисциплинарному взысканию, если установленный для этого срок уже прошел. Так, наложить взыскание в общем порядке нельзя, если уже истек месяц с его обнаружения. Дни, когда виновный сотрудник был в отпуске или находился на больничном, при подсчете срока не учитываются. Также сюда не входит время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации.
Кроме того, нельзя наложить взыскание позже, чем через шесть месяцев с момента совершения нарушения, а если была проведена длительная ревизия или проверка, то позже, чем через два года. При возбуждении уголовного дела время производства также не включается в этот срок.
Шаг 5. Наложение взыскания.
Если причины совершения нарушения, указанные в объяснительной, не являются уважительными, или работник отказался давать какие-либо пояснения, то работодатель вправе издать приказ о вынесении ему замечания или выговора. С этим приказом необходимо под роспись ознакомить сотрудника, а если он отказывается, составить соответствующий акт. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней. Если сотрудник в какой-то из этих дней отсутствовал на работе, то срок для ознакомления продлевается на соответствующее количество времени.
Надо сказать, что формы актов об отказе работника знакомиться с приказами и о нарушениях, законодательно не установлены. Поэтому организация вправе разработать их самостоятельно.
Вносить сведения о наложенных взысканиях в виде замечания или выговора в трудовую книжку работника не нужно. Это прямо указано в Трудовом кодексе (ст. 66).
Шаг 6. Отсчитать год от даты наложения взыскания.
Если в течение этого года никаких проступков работник больше не совершит, то он взыскание считается снятым. Если же за первым нарушением последует еще одно, то работодатель повторяет описанные выше шаги (с 1 по 5). Кроме того, второе дисциплинарное взыскание в течение года дает работодателю право уволить сотрудника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Шаг 7. Уволить нарушителя.
Если у организации создан представительный орган работников, то прежде всего необходимо согласовать с ним факт увольнения. В принципе, «согласовать» и «получить согласие» — разные вещи. По факту необходимо уведомить профсоюз о принятом решении и получить (или не получить) от него какое-то мнение. Даже если мнение представительного органа не совпадает с мнением руководителя компании, учитывать его работодатель совершенно не обязан.
Шаг 8. Прощаемся с работником.
Сотрудник должен ознакомиться с приказом о своем увольнении и получить на руки трудовую книжку. В этот же день ему должны перечислить все полагающиеся по закону суммы: заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.д.
Когда можно требовать возмещения морального вреда
Любой человек может в судебном порядке потребовать возместить материально причиненный ему моральный вред. И если судом будут подтверждены страдания потерпевшего, то виновник обязан будет выплатить ему компенсацию.
Еще в 1994 году Пленум Верховного суда РФ разъяснил, какие действия могут нанести человеку нравственные страдания, которые и являются моральным вредом. К таким действиям относится все, что посягает на материальные блага человека, данные ему при рождении или закрепленные за ним законодательно. К таким благам, несомненно, относятся жизнь, здоровье, деловая репутация, достоинство и т.д. Также моральный вред гражданину может быть причинен при нарушении его неимущественных прав (право на использование собственного имени, авторские или интеллектуальные права) или имущественных прав.
В этом же постановлении Пленума ВС предусмотрены случаи, когда по решению суда работодателя можно обязать компенсировать моральный вред работнику. К таким случаям прямо отнесены незаконное увольнение, незаконное наложение дисциплинарного взыскания, незаконный перевод на другую работу или, наоборот, отказ от перевода на работу, соответствующую медицинским показаниям.
Для того чтобы работодателя обязали возместить моральный вред работнику, его вина должна быть доказано. Это обязательное условие, но из него есть и исключения. Так, работодатель обязан выплатить соответствующую компенсацию, если в результате работы с источниками повышенной опасности жизни или здоровью сотрудника причинен вред. Это тоже указано в упомянутом выше постановлении.
Доказать обязанность работодателя возместить моральный вред, причиненный сотруднику в результате несчастного случая на производстве, можно посредством составленного акта или полученного от инспектора по охране труда заключения. Так же дело обстоит и с возникновением профессионального заболевания. Эти нормы четко закреплены в Трудовом кодексе (ст. 229.3) и постановлении Правительства РФ (№ 967 от 15.12.2000).
Когда можно обратиться за компенсацией
Трудовой кодекс дает работнику право обратиться в суд за разрешением трудового спора только в течение определенного срока. Общепринятый срок исковой давности по таким делам составляет три месяца, начиная с того дня, когда работник узнал о нарушении собственных прав. Для споров о незаконном увольнении срок еще меньше – всего один месяц с момента получения работником трудовой книжки или приказа об увольнении.
Соответственно, для обращения в суд с заявлением о компенсации морального вреда у работников есть именно эти сроки.
Каков размер компенсации за причинение морального вреда
Размер компенсации работодатель с работником могут установить самостоятельно, заключив соответствующее соглашение. Оно заключается в письменной форме и содержит точную сумму компенсации, порядок и срок ее выплаты. Если же стороны не смогут договориться и заключить соглашение не получится, то сумму установит суд. Сумма компенсации морального вреда никоим образом не зависит от суммы компенсации материального ущерба.
Впрочем, даже если соглашение было заключено, право обратиться в суд у работника сохраняется, и если он посчитает, что компенсация была слишком маленькая, ничто не помешает ему подать исковое заявление.
Как правило, размер компенсации, назначаемой судом, не так уж и велик. Обычно он варьируется в пределах от 1 до 20 тысяч рублей. Конечно, за грубое нарушение трудовых прав сотрудников и сумма компенсации возрастает. К таким нарушениям, в частности, относятся незаконное увольнение или травмы на рабочем месте по вине работодателя.
Небольшие суммы взыскиваются, если нарушение незначительное, например, наложение незаконного выговора или небольшая просрочка в выплате зарплаты.
Обложение компенсаций страховыми взносами и НДФЛ
Обязанность уплатить налоги и страховые взносы с сумм, выплаченных работнику в качестве возмещения морального вреда, напрямую зависит от основания для указанных выплат.
В п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ указано, что компенсационные выплаты не являются объектом обложения НДФЛ.
Минфин в своих письмах неоднократно разъяснял, что сумма компенсации, перечисленная на основании решения суда, как раз и является указанной компенсационной выплатой. А вот если средства были перечислены работнику на основании заключенного с работодателем соглашения, то с них нужно удержать НДФЛ, так как компенсационными выплатами такие средства не являются. Такую точку зрения содержат, в частности, письма Минфина (№ 03-04-06-01/65 от 26.03.2008) и УФНС России по г. Москве (№ 20-14/3/024651@ от 17.03.2011).
По мнению Минфина даже мировое соглашение не является основанием для освобождения выплат от обложения НДФЛ (письмо № 03-04-06/9-23 от 24.01.2013).
Закон № 212-ФЗ содержит перечень компенсационных выплат, которые не подлежат обложению страховыми взносами. К ним однозначно отнесены компенсации возмещающие вред причиненные здоровью работника. Поэтому специалисты ФСС утверждают, что страховые взносы не нужно уплачивать только с компенсаций морального вреда, связанного с повреждением здоровья работника из-за действий или бездействия работодателя. Такое мнение представители Фонда социального страхования высказали в 2012 году и закрепили в письме № 15-03-11/08-16893.
Написать комментарий